Een medewerker die wil stoppen, of een contract dat je zelf wilt beëindigen. Het klinkt eenvoudig, maar de regels rond opzegtermijnen in de horeca zijn preciezer dan veel ondernemers denken. Verkeerd toepassen kan je een vergoeding kosten. Dit is wat je moet weten.
Opzegtermijn voor werknemers
Zegt een medewerker zijn arbeidsovereenkomst op? Dan geldt een opzegtermijn van één kalendermaand. Belangrijk detail: hij moet opzeggen vóór het einde van de lopende maand. Pas daarna gaat de termijn in.
Een voorbeeld: zegt een kok op 15 april zijn contract op, dan werkt hij de rest van april én de hele maand mei nog door. Het contract eindigt per 1 juni. Simpel, maar makkelijk mis te rekenen.
Heb je in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn voor de werknemer afgesproken? Dan geldt voor jou als werkgever automatisch een dubbele termijn. Die afwijking moet wel expliciet in het contract staan, anders geldt gewoon de wettelijke termijn van één kalendermaand.
Kan een werknemer een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?
Alleen als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat. Ontbreekt dat, dan moet hij doorwerken tot het einde van de overeenkomst. Dat leidt in de praktijk vaak tot een onwerkbare situatie, en meestal wordt er in overleg een termijn gevonden die voor beide partijen acceptabel is.
Eindigt het tijdelijke contract gewoon op de afgesproken datum en geeft je medewerker aan daarna niet meer te willen werken? Dan geldt er geen opzegtermijn.
Opzegtermijn bij een oproepovereenkomst: 24 uur
Werkt je medewerker op basis van een oproepovereenkomst, bijvoorbeeld een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan is zijn opzegtermijn 24 uur.
Dat is geen toeval: de cao koppelt die termijn aan de oproeptermijn. Omdat je een oproepkracht minimaal 24 uur van tevoren moet oproepen, kan hij met diezelfde 24 uur opzeggen. Voor een seizoenkracht Klimaat en natuur geldt een termijn van vier dagen.
Let op: deze 24 uur geldt alleen voor je medewerker. Voor jou als werkgever gelden de gewone regels, die hieronder staan.
Opzegtermijn voor werkgevers
Hier ligt het anders, en strenger.
Bij een tijdelijk contract
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kun je niet zomaar tussentijds opzeggen. Dat kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in staat. Is dat er niet, dan loopt het contract door tot de einddatum.
Staat dat beding er wel in, dan geldt de wettelijke opzegtermijn én de gewone ontslagregels. Dus ook dan heb je een geldige reden nodig en meestal toestemming van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter.
Bij een vast contract
Bij onbepaalde tijd hangt je opzegtermijn af van de duur van het dienstverband:
- Korter dan 5 jaar: 1 maand
- 5 tot 10 jaar: 2 maanden
- 10 tot 15 jaar: 3 maanden
- 15 jaar of langer: 4 maanden
Deze termijnen komen uit het Burgerlijk Wetboek. De horeca-cao verwijst daarnaar en wijkt er niet van af.
Ook hier geldt: een opzegtermijn is niet hetzelfde als toestemming om op te zeggen. Voor ontslag heb je in de meeste gevallen een ontslagvergunning van het UWV nodig of een ontbinding door de kantonrechter. Een beëindigingsovereenkomst in onderling overleg kan natuurlijk ook.
Aanzegtermijn: vergeet dit niet bij tijdelijke contracten
Sluit je een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan geldt aan het einde een aanzegtermijn. Uiterlijk één maand voor de einddatum laat je schriftelijk weten of je verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden.
- Doe je dat niet? Dan ben je een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd
- Doe je het te laat, maar nog voor het einde? Dan betaal je naar rato over de te late periode
Kort gezegd: zet een reminder in je agenda. Dit is de meest voorkomende en meest onnodige kostenpost bij het aflopen van contracten.
Ontslag op staande voet: geen opzegtermijn, wel een goede reden
Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Geen opzegtermijn, maar je hebt wel een dringende reden nodig. Denk aan diefstal, fraude of het structureel weigeren van werk. Je hebt geen toestemming van het UWV nodig en mag de loonbetaling per direct stopzetten.
Twijfel je of een situatie zwaar genoeg is? Laat je juridisch adviseren voordat je handelt. Een ontslag op staande voet dat achteraf geen stand houdt, kan je duur komen te staan.
Wat verandert er in 2028?
Per 1 januari 2028 verdwijnen het nulurencontract en het min-maxcontract in hun huidige vorm. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract, met een minimum en een maximum aantal uren.
Voor scholieren, studenten tot gemiddeld 16 uur per week, medewerkers onder de 18 en AOW-gerechtigden blijft oproepwerk mogelijk. Voor die groep verandert er dus niets aan de opzegtermijn van 24 uur.
Tot die tijd gelden de regels zoals ze hierboven staan.
Contracten en opzegtermijnen goed geregeld?
De regels zijn overzichtelijk, maar de details zitten in de contractvorm, het opzegbeding en de duur van het dienstverband. Mr Einstein houdt je contracten bij en zorgt dat ze aansluiten op de actuele horeca-cao. Zodat je niet voor verrassingen staat als iemand uit dienst gaat.
Benieuwd wat wij voor jouw horecazaak kunnen betekenen? Onze specialisten kijken vrijblijvend met je mee.
Deze informatie is bedoeld ter algemene oriëntatie en is geen juridisch advies. Raadpleeg bij twijfel een arbeidsrechtjurist. Laatst bijgewerkt: augustus 2026.
