Je hebt een oproepkracht met een nulurencontract. Hij meldt zich ziek op een dag dat hij niet stond ingeroosterd. Moet je dan betalen?
Veel werkgevers denken van niet, want er is geen werk. Dat is een misverstand dat duur kan uitpakken.
Geen werk, geen loon geldt niet bij ziekte
Bij een nulurencontract mag je de loondoorbetaling uitsluiten: geen oproep betekent geen loon. Dat is geregeld in artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek.
Ziekte valt onder een ander wetsartikel: 7:629. En dat artikel kun je niet uitsluiten. Zodra je een lopend contract met iemand hebt, geldt loondoorbetaling bij ziekte. Ook in de eerste zes maanden, ook op een nulurencontract.
De vraag is dus niet óf je betaalt, maar over hoeveel uren.
Hoeveel uren betaal je door?
Dat hangt af van het contract en van wat je medewerker de afgelopen periode werkelijk draaide.
Bij een min-maxcontract
De garantie-uren uit het min-maxcontract vormen je ondergrens. Heb je minimaal zestien uur afgesproken, dan betaal je die zestien uur door. Werkte hij structureel meer, dan kan hij dat hogere gemiddelde claimen.
Bij een nulurencontract
Hier ligt geen ondergrens vast, dus wordt het gemiddelde bepalend. Werkt iemand al drie maanden bij je, dan mag hij zich beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang: het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden geldt dan als de afgesproken arbeidsomvang.
Dat rechtsvermoeden is van dwingend recht. Je kunt het weerleggen, maar dan moet je onderbouwen waarom die periode niet representatief was.
De referteperiode
In de praktijk reken je met het gemiddelde over de dertien weken vóór de eerste ziektedag. Is die periode niet representatief, bijvoorbeeld door een seizoenspiek of juist een stille periode, dan kijk je verder terug.
De horeca-cao noemt daarvoor dertien vierweekse tijdvakken of twaalf maandtijdvakken. De cao Retail Non-Food schrijft expliciet voor dat je dan uitgaat van de laatste 52 weken.
Werkt iemand korter dan dertien weken bij je? Dan geldt het gemiddelde aantal uren uit de arbeidsovereenkomst.
Eén ondergrens om te onthouden: komt het berekende gemiddelde lager uit dan wat er in het contract staat, dan geldt het contract.
Wat je wettelijk moet betalen
De basis is voor iedereen gelijk. Je betaalt 70 procent van het loon door gedurende maximaal 104 weken. In de eerste 52 weken geldt het wettelijk minimumloon als bodem, daarna niet meer.
Er zit ook een plafond op: over het deel van het loon boven het maximumdagloon hoef je niet door te betalen. Dat bedrag staat sinds 1 juli 2026 op 309,91 euro bruto per dag.
Voor medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, geldt een kortere periode: maximaal zes weken.
Wat je cao erbovenop legt
De meeste cao's gaan verder dan die 70 procent. En de verschillen tussen sectoren zijn groot.
Horeca
Eén wachtdag per ziektegeval, die je ook mag afschrijven van bovenwettelijke vakantie-uren. Meldt iemand zich binnen vier weken na werkhervatting opnieuw ziek, dan is dat hetzelfde ziektegeval en mag je geen tweede wachtdag inhouden. Bij een bedrijfsongeval of bij agressie tegen je medewerker geldt helemaal geen wachtdag.
Daarna vul je aan tot 95 procent in de eerste 52 weken en tot 75 procent in de 52 weken daarna.
Let op: die aanvulling is voorwaardelijk. Je medewerker moet zich aan de spelregels houden, meewerken aan re-integratie en aan eventueel verhaal op derden. Doet hij dat niet, dan betaal je alleen de wettelijke 70 procent. De aanvulling vervalt ook in de maand vóór het einde van het dienstverband, als de ziekmelding komt nadat je hebt opgezegd of aangezegd.
Retail non-food
Ruimhartiger, en zonder inhoudelijke voorwaarden. Je betaalt de eerste 26 weken 100 procent door, week 27 tot en met 52 negentig procent, week 53 tot en met 78 tachtig procent en de laatste 26 weken de wettelijke 70 procent.
Ook hier één wachtdag per ziektegeval, met een maximum van vier per kalenderjaar. Ziektegevallen binnen vier weken na elkaar tellen als één geval. Bij een chronische ziekte die door de bedrijfsarts is vastgesteld, moet je terughoudend zijn met het inhouden van wachtdagen.
Supermarkten
Bij de eerste ziekmelding van het kalenderjaar houd je géén wachtdag in. Bij volgende ziektegevallen mag dat wel. Geen wachtdag bij zwangerschap, een overval, een bedrijfsongeval of een chronische ziekte.
De doorbetaling is 100 procent in de eerste 26 weken, 90 procent in week 27 tot en met 52, en in het tweede jaar 80 procent. Dat wordt 90 procent als je medewerker zijn restverdiencapaciteit benut, of als de bedrijfsarts vaststelt dat dat echt niet kan.
Let op: de supermarkt-cao liep af op 31 maart 2026 en er is nog geen nieuwe. Tot die er is, blijven deze afspraken gelden via nawerking.
De verschillen op een rij
| Horeca | Retail non-food | Supermarkten | |
|---|---|---|---|
| Week 1-26 | 95%* | 100% | 100% |
| Week 27-52 | 95%* | 90% | 90% |
| Week 53-78 | 75%* | 80% | 80% of 90% |
| Week 79-104 | 75%* | 70% | 80% of 90% |
| Wachtdag | 1 per ziektegeval | 1 per ziektegeval, max 4 per jaar | Niet bij eerste ziekmelding per jaar |
* Onder voorwaarden. Voldoet je medewerker daar niet aan, dan geldt de wettelijke 70 procent.
Ziek uit dienst: dan neemt UWV over
Loopt het tijdelijke contract af terwijl je medewerker nog ziek is? Dan stopt jouw loondoorbetaling en neemt UWV het over via de Ziektewet. Dat vangnet betaalt 70 procent van het dagloon, ook weer voor maximaal 104 weken.
Er zit wel een verplichting aan vast die vaak wordt vergeten: je moet je medewerker op de laatste dag van het dienstverband ziek melden bij UWV. Valt die laatste dag in het weekend of op een feestdag, dan moet de melding op de eerstvolgende werkdag binnen zijn.
Doe je dat niet of te laat, dan volgt een boete. Vervelender is wat daarna komt: UWV kan de uitkering op jou verhalen, en het telt mee in je gedifferentieerde premie. Dat kost je jaren later nog geld.
Hoe lang je medewerker al ziek is, bepaalt of je ook een re-integratieverslag moet aanleveren. Korter dan zes weken: niets nodig. Tussen zes en tien weken: een verkort verslag. Langer dan tien weken: een volledig verslag.
Maak er dus een vast onderdeel van je uitdienstprocedure van: contract loopt af en iemand is ziek? Zelfde dag melden.
Wat verandert er in 2028?
Per 1 januari 2028 verdwijnen het nulurencontract en het min-maxcontract in hun huidige vorm. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract, met een minimum en een maximum aantal uren waarbij het maximum hooguit 130 procent van het minimum mag zijn.
Dat maakt deze berekening straks eenvoudiger: er ligt altijd een minimum vast, dus je hebt altijd een ondergrens. Ook het beding "geen werk, geen loon" verdwijnt.
Voor scholieren, studenten tot gemiddeld zestien uur per week, medewerkers onder de 18 en AOW-gerechtigden blijft oproepwerk mogelijk. Voor die groep blijft de huidige rekenmethode dus gelden.
Wat je nu kunt doen
Houd je uren bij, ook van je flexkrachten.
Zonder een betrouwbaar overzicht van wat iemand werkelijk draaide, kun je bij een ziekmelding niets onderbouwen. En dan wint de claim van je medewerker.
Leg vast waarom een periode niet representatief was.
Draait je zaak op zomerpieken? Noteer dat, met cijfers. Dat is je enige verweer tegen een te hoog gemiddelde.
Zet ziek-uit-dienst in je checklist.
Eén vergeten melding bij UWV kost je meer dan het hele verzuim.
Duurt het verzuim langer, dan komt de Wet verbetering Poortwachter om de hoek kijken. Daar hoort een eigen tijdlijn bij met verplichte stappen.
Verzuim en verloning kloppend houden?
Verlof, verzuim en gewerkte uren in één systeem, zodat je loonadministratie automatisch klopt en je bij een ziekmelding meteen weet waar je aan toe bent. Dat is precies wat Mr Einstein doet, volgens de cao die voor jouw zaak geldt.
Benieuwd wat dat voor jou scheelt? Onze specialisten kijken vrijblijvend met je mee.
Deze informatie is bedoeld ter algemene oriëntatie en is geen juridisch advies. Raadpleeg bij twijfel je cao of een arbeidsrechtjurist. Laatst bijgewerkt: augustus 2026.
