Het juiste contract voor de juiste medewerker: klinkt simpel, is het zelden. Neem je iemand vast aan en loopt het seizoen tegen? Dan zit je vast. Geef je iedereen een oproepcontract en loopt het goed? Dan vertrekken je beste mensen naar een werkgever die wél zekerheid biedt. De keuze voor het juiste contracttype vraagt om inzicht. Dit zijn je opties.
De vier typen arbeidsovereenkomsten in de horeca
In de basis heb je als horecaondernemer keuze uit vier contractvormen:
- Vast contract (onbepaalde tijd)
- Tijdelijk contract (bepaalde tijd)
- Oproepovereenkomst (nuluren- of min-maxcontract)
- Stageovereenkomst
Vast contract: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een vast contract is een arbeidsovereenkomst zonder einddatum. Je kiest hiermee voor een langdurige samenwerking met de medewerker. Dat heeft voordelen: medewerkers voelen zich meer betrokken en loyaal, en als werkgever betaal je een lagere WW-premie dan bij een tijdelijk contract.
Nadeel is dat ontslag ingewikkelder en kostbaarder is. Je bent meer gebonden, wat minder flexibel is bij teruglopende omzet of seizoenswisselingen.
Kies voor een vast contract als je een betrouwbare kracht voor de lange termijn wilt binden.
Tijdelijk contract: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij een tijdelijk contract spreek je een vaste einddatum af, of koppel je het contract aan een specifieke situatie zoals de vervanging van een collega met zwangerschapsverlof. Combineer je beide? Vermeld dan altijd ook een uiterste kalenderdatum in het contract, zodat er geen discussie ontstaat over de afloop.
Wettelijk mag je maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Bij een vierde contract, of als de drie jaar zijn verstreken, ontstaat automatisch een vast contract. Dit noemen we de ketenbepaling: een wettelijke grens die voorkomt dat je iemand eindeloos tijdelijk in dienst houdt. Meer over de exacte regels lees je op de website van de Rijksoverheid.
Tijdelijke contracten geven je meer speelruimte bij afscheid nemen. Keerzijde is dat de medewerker minder zekerheid heeft en zich daardoor minder loyaal kan opstellen.
Oproepovereenkomst: nuluren- en min-maxcontract horeca
De oproepovereenkomst is de meest flexibele contractvorm. De medewerker werkt alleen als er werk is. Dit kan twee vormen aannemen:
Nulurencontract
Bij een nulurencontract staat de arbeidsomvang op nul uur. Je roept de medewerker op als je hem of haar nodig hebt. De belangrijkste spelregels:
- Minimaal 24 uur van tevoren oproepen
- Minimale uitbetaling van 3 uur per oproep
- Opzegtermijn van 4 dagen
- Na 12 maanden ben je verplicht een aanbod te doen voor een vast aantal uren
Er ligt een wetsvoorstel dat nulurencontracten per 1 januari 2027 zou afschaffen voor de meeste medewerkers. Dit is nog niet aangenomen. Wil je direct een correct contract gebruiken? KHN biedt een modelcontract invalkracht-nuluren aan.
Min-maxcontract
Bij een min-maxcontract spreek je een minimum en maximum aantal uren af per periode. De medewerker werkt altijd minimaal de afgesproken uren en kan tot het maximum worden opgeroepen. Dit geeft de medewerker meer zekerheid dan een nulurencontract, en jou toch voldoende flexibiliteit.
Stageovereenkomst: geen arbeidsovereenkomst
Een stagiaire werkt niet op basis van een arbeidsovereenkomst maar op basis van een stageovereenkomst. Een stagiaire is juridisch geen werknemer: de werkzaamheden zijn gericht op leren en het opdoen van werkervaring, niet op productieve arbeid. Er wordt dan ook geen salaris betaald, maar een stagevergoeding. Volgens de horeca-cao bedraagt de minimale stagevergoeding €400 bruto per maand bij een voltijdstage.
Wat is het verschil tussen de horeca-cao en een arbeidsovereenkomst?
De horeca-cao is een collectieve overeenkomst tussen werkgeversorganisaties en vakbonden met minimumafspraken over arbeidsvoorwaarden voor de hele sector. De volledige cao-tekst is te downloaden via KHN. Een individuele arbeidsovereenkomst is de persoonlijke afspraak tussen jou en je medewerker. Die mag afwijken van de cao, maar nooit ten nadele van de medewerker. Bij tegenstrijdigheid geldt altijd de cao.
Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd?
Nee, dat is niet wettelijk verplicht. Maar het is wel sterk aan te raden. Zonder schriftelijk contract geldt een oproep- of tijdelijk contract al snel als een vast contract. Werkt de medewerker vervolgens minimaal drie maanden? Dan kan hij of zij een arbeidsomvang claimen op basis van het gemiddeld gewerkte aantal uren. Leg afspraken dus altijd schriftelijk vast en laat ze tekenen door beide partijen.
Wat neem je op in een horeca contract?
Een arbeidsovereenkomst bevat minimaal de volgende zaken:
- Naam en functie van de medewerker
- Startdatum en eventuele einddatum
- Arbeidsomvang (uren per week)
- Salaris en betalingsfrequentie
- Toepasselijke cao
- Eventuele proeftijd
- Vakantiedagen en overige arbeidsvoorwaarden
Zorg dat het contract altijd voldoet aan de horeca-cao en de actuele wet- en regelgeving.
Welk contract kies je?
Stel jezelf de volgende vragen:
- Heb je veel seizoenspieken? Dan is een oproepovereenkomst, zoals een nuluren- of min-maxcontract, het meest flexibel.
- Zoek je vaste krachten die zich langdurig binden? Kies voor een vast contract.
- Wil je het risico en de administratie uit handen geven? Dan kan payroll de juiste keuze zijn.
Contracten correct geregeld voor je horecapersoneel?
Het juiste contract kiezen is één ding, het ook correct opstellen en bijhouden is een tweede. Mr. Einstein helpt horecaondernemers met de volledige personeels- en loonadministratie, van contractbeheer tot salarisverwerking.
Wil je weten wat wij voor jouw horecazaak kunnen betekenen?
