In de horeca draait alles om flexibiliteit. Een oproepkracht biedt uitkomst bij pieken, uitval of seizoensdrukte: je roept op als je iemand nodig hebt. Maar er gelden duidelijke spelregels, en die veranderen de komende jaren. Dit is wat je moet weten.
Wat is een oproepkracht?
Een oproepkracht is een medewerker zonder vaste arbeidsomvang. Je roept hem of haar op als er werk is, zonder verplichting om een vast aantal uren per week of maand aan te bieden. Een oproepovereenkomst is een vorm van een tijdelijk of vast contract, waarbij het verschil zit in de arbeidsomvang: die staat niet vast.
In de horeca zijn twee contractvormen gangbaar:
- Nulurencontract: geen garantie-uren, je betaalt alleen voor gewerkte uren. Meer hierover lees je in ons artikel over het nulurencontract in de horeca.
- Min-maxcontract: een minimum aantal garantie-uren én een maximum waarboven je kunt oproepen. Meer hierover lees je in ons artikel over het min-maxcontract in de horeca.
Bij de invalkracht-nuluren geldt iets bijzonders: op grond van artikel 4.19 van de horeca-cao hoef je geen loon te betalen als er geen werk is. Niet alleen in de eerste 26 weken, maar ook daarna en bij opvolgende contracten. Die uitzondering geldt uitsluitend voor de invalkracht-nuluren, niet voor andere oproepcontracten.
Beide vormen verdwijnen in 2028
Per 1 januari 2028 verdwijnen het nulurencontract en het min-maxcontract in hun huidige vorm. Daarvoor in de plaats komt het bandbreedtecontract: je spreekt een minimum en een maximum aantal uren af, waarbij het maximum hooguit 130 procent van het minimum mag zijn. Bij 20 uur minimum is je plafond dus 26 uur.
Oproepwerk zelf blijft mogelijk voor drie groepen: scholieren en studenten tot gemiddeld 16 uur per week, medewerkers onder de 18 en AOW-gerechtigden. Voor veel horecazaken is dat een aanzienlijk deel van de flexpool.
Tot die datum verandert er niets aan de regels hieronder.
Regels oproepcontract
De wet en de horeca-cao stellen samen de spelregels vast. Als werkgever houd je rekening met het volgende.
Oproeptermijn
In de horeca roep je minimaal 24 uur van tevoren op. De wet schrijft vier dagen voor, maar de horeca-cao wijkt daarvan af omdat dat voor horecawerkzaamheden werkbaarder is. Trek je een oproep binnen die 24 uur in of wijzig je de uren? Dan ben je het loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren alsnog verschuldigd.
Wanneer je oproepkracht nee mag zeggen
Je medewerker mag een oproep afwijzen als hij al een andere werkafspraak heeft, of als hij les, een tentamen of een examen moet volgen. Hij moet dat wel direct bij de oproep of minstens 24 uur van tevoren schriftelijk of elektronisch aan je melden.
Dat laatste is voor veel horecazaken relevant, want een groot deel van de flexpool zit op school of studeert.
Minimale uitbetaling
Werkt je oproepkracht gemiddeld minder dan 15 uur per week en liggen de werktijden niet vast? Dan heeft hij per oproep recht op minimaal 3 uur loon, ook als de dienst korter duurt.
Beschikbaarheid vastleggen
Leg vooraf schriftelijk vast op welke dagen en binnen welke tijden je oproepkracht beschikbaar is. Alleen binnen die momenten is hij verplicht te komen werken. Daarbuiten mag hij een oproep weigeren. Neem die afspraken op in de arbeidsovereenkomst.
Opzegtermijn
Je oproepkracht kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met een termijn van 24 uur, gelijk aan de oproeptermijn. Voor een seizoenkracht Klimaat en natuur is dat vier dagen.
Voor jou als werkgever geldt dat niet. Een contract voor bepaalde tijd kun je niet eenzijdig tussentijds opzeggen: dat kan alleen met een beëindigingsovereenkomst, een ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter. Meer daarover lees je in ons artikel over de opzegtermijn in de horeca.
Rechten van je oproepkracht
Oproepkrachten hebben dezelfde basisrechten als je andere medewerkers:
- Minimaal 3 uur loon per oproep, bij een arbeidsomvang onder de 15 uur per week
- Vakantie-uren over alle gewerkte uren, met een opbouw van 0,096 uur per gewerkt uur
- 8% vakantiebijslag over het brutoloon
- Loondoorbetaling bij ziekte
- Een urenaanbod na 12 maanden
Sinds 1 juli 2026 is het wettelijk minimumuurloon 14,99 euro voor medewerkers van 21 jaar en ouder. Dat geldt voor elk gewerkt uur, ook bij een oproepcontract.
Werk je met een invalkracht-nuluren? Dan mag je de opbouw van vakantie-uren en vakantiebijslag tegelijk met het loon uitbetalen. De percentages liggen dan hoger: 10,64 procent voor vakantie-uren en 8,85 procent voor de vakantiebijslag. Voorwaarde is wel dat je beide apart op de loonstrook vermeldt.
Oproepkracht en ziekte
Ook je oproepkracht heeft recht op loondoorbetaling bij ziekte. De horeca-cao gaat daarin verder dan de wet: na één wachtdag betaal je de eerste 52 weken 95 procent van het loon door en daarna 75 procent.
Bij wisselende uren bereken je dat loon op basis van het gemiddelde over de 13 weken voor de eerste ziektedag. Werkt iemand korter dan 13 weken bij je, dan geldt het gemiddelde uit de arbeidsovereenkomst.
Er zitten flink wat voorwaarden en uitzonderingen aan die aanvulling vast, bijvoorbeeld rond re-integratie en het einde van een dienstverband. Die zetten we apart op een rij in ons artikel over loondoorbetaling bij ziekte van een oproepkracht.
Urenaanbod na 12 maanden
Na 12 maanden doe je binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, minimaal gelijk aan het gemiddelde van de voorafgaande twaalf maanden. Je medewerker heeft daarna een maand om te aanvaarden of af te wijzen. Neemt hij het aan, dan is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst.
Let op: gaat hij weg en sluit je binnen zes maanden opnieuw een arbeidsovereenkomst? Dan geldt dat aanbod nog steeds.
Dit is meteen het cijfer dat je straks nodig hebt. Bij de overgang naar het bandbreedtecontract wordt dat jaargemiddelde namelijk de basis voor het nieuwe minimum. Wie nu al bijhoudt wat iedereen draait, heeft die omzetting zo geregeld.
Transitievergoeding
Ook een oproepkracht bouwt transitievergoeding op vanaf de eerste werkdag. Verleng je het contract niet of beëindig je de samenwerking? Dan heeft hij recht op een derde maandloon per gewerkt jaar. De hoogte reken je uit met de Rekenhulp Transitievergoeding.
Voordelen en nadelen op een rij
Wat een oproepcontract je oplevert:
- Maximale flexibiliteit in het aantal uren
- Bij een invalkracht-nuluren betaal je alleen over daadwerkelijk gewerkte uren
- Passend voor studenten, scholieren en medewerkers met een bijbaan
- Geschikt voor piekperiodes, seizoenswerk en vervanging bij uitval
Wat het je kost:
- Een hogere WW-premie dan bij een vast contract
- Administratie rond oproeptermijnen, urenaanbod en ziektedoorbetaling
- Vaak minder binding met je zaak
- Het verplichte urenaanbod na 12 maanden
- Vanaf 2028 komt de bandbreedte van 130 procent erbij
Wanneer kies je voor een oproepcontract?
Een oproepovereenkomst past als je maximale flexibiliteit in arbeidsomvang nodig hebt, bijvoorbeeld bij kortere inzet of seizoenswerk. Zet je iemand structureel in voor een langere periode? Dan past een tijdelijk contract of een vast contract met een vaste urenomvang beter.
Met de wetswijziging in het vooruitzicht is die afweging extra relevant. Draait iemand al maanden vrijwel dezelfde uren, dan is een contract met vaste uren nu vaak logischer dan straks een bandbreedte moeten inregelen.
Begin met het juiste contract
Als horecaondernemer wil je je hier niet in verliezen. Onze HR-specialisten kijken in een vrijblijvend adviesgesprek met je mee: past dit contract bij jouw situatie, en klopt alles nog? Na afloop krijg je een gratis voorbeeldcontract voor een arbeidsovereenkomst met je oproepkracht, volledig up-to-date met de horeca-cao en actuele wetgeving.
