Stel, een werknemer wil zijn arbeidscontract opzeggen, of jij wilt als horecaondernemer het contract met de medewerker beëindigen. Kan dit zomaar? Waar moet je als werkgever rekening mee houden? Wat staat hierover in de horeca-cao? In dit artikel gaan we hier dieper op in.
Opzegtermijn horeca voor werknemers
Wanneer een medewerker zijn arbeidsovereenkomst opzegt, geldt er een opzegtermijn van één kalendermaand. Hij of zij moet de arbeidsovereenkomst opzeggen vóór het einde van de maand. Pas daarna gaat de opzegtermijn van 1 maand in.
Bijvoorbeeld, als een kok in een restaurant zijn arbeidsovereenkomst opzegt, geldt er dus een opzegtermijn van één kalendermaand. Zegt de kok bijvoorbeeld op 15 april zijn contract op, dan moet hij of zij de hele maand april en mei nog werken en eindigt het contract per 1 juni.
Als de medewerker aangeeft dat hij of zij na afloop van de arbeidsovereenkomst niet meer wil werken, geldt er geen opzegtermijn. De medewerker blijft in dienst totdat de arbeidsovereenkomst afgelopen is.
Let op: Er kan een langere opzegtermijn voor de medewerker worden afgesproken. In dat geval moet jij als werkgever een dubbele opzegtermijn hanteren. Deze afwijking moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
Kan een werknemer een contract tussentijds opzeggen?
Een werknemer kan het contract tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat. Als dit ontbreekt, moet de werknemer blijven werken tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
Volgens het KHN leidt dit vaak tot een “onwerkbare situatie”. Daarom wordt er vaak in overleg gezocht naar een termijn die voor beide partijen acceptabel is.
Let op: Bij nulurencontracten met een tussentijdse opzegmogelijkheid geldt voor werknemers een opzegtermijn van 24 uur. Dit is in de cao vastgelegd.
Opzegtermijn voor werkgevers
Ook voor werkgevers geldt een opzegtermijn, maar deze verschilt per arbeidsovereenkomst. Voor contracten voor bepaalde tijd is er een opzegtermijn van één kalendermaand, op voorwaarde dat er een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Voor contracten voor onbepaalde tijd geldt een andere regeling. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Hier gelden de volgende opzegtermijnen per dienstverband:
- Korter dan vijf jaar: één maand.
- Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden.
- Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden.
- Vijftien jaar of langer: vier maanden.
Aanzegtermijn
Sluit je als werkgever een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan is er op afloop van het contract sprake van een aanzegtermijn. De aanzegtermijn is de periode waarin je als werkgever moet aangeven of de arbeidsovereenkomst van een werknemer wel of niet wordt verlengd.
Je moet als werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aangeven onder welke voorwaarden de nieuwe arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Let op: Als je niet op tijd laat weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd, ben je de werknemer een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Houd je je wel aan de aanzegplicht, maar geef je dit te laat door? Dan ben je als werkgever een evenredige vergoeding verschuldigd.
Ontslag op staande voet
Mocht je een werknemer op staande voet ontslaan, dan eindigt het dienstverband per direct. Hier moet je echter wel een goede reden voor hebben. Veel voorkomende redenen zijn: stelen, frauderen of werk weigeren. Dit wordt ook wel ontslag wegens een dringende reden genoemd.
Belangrijk: volgens Rijksoverheid heb je als werkgever ook geen toestemming nodig van het UWV om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hierdoor mag je de loonbetaling van de medewerker ook per direct stopzetten.
