Arbeidsovereenkomsten heb je in veel verschillende soorten en maten. In de basis heb je de keuze uit vaste en flexibele contracten. Als ondernemer is het waardevol om goed geïnformeerd te zijn over de verschillende mogelijkheden. Het is namelijk belangrijk om het juiste contract te kiezen. Uit welke typen contracten kan je kiezen? En wat zijn de voor- en nadelen hiervan? Dat lees je hieronder.
4 typen arbeidsovereenkomsten die we kennen
- Een vast contract;
- Een tijdelijk contract;
- Een oproepovereenkomst;
- Een stageovereenkomst.
Vast contract: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het betekent dat er geen einddatum van toepassing is. Bij een vast contract kies je voor een samenwerking met de werknemer voor de lange termijn. Dit heeft een aantal voordelen, zoals lagere sociale lasten doordat je bespaart op WW-premies.
Als je een werknemer voor een langere tijd aan je bedrijf wilt binden, de werknemer voor vaste uren wilt inzetten en WW-premies wilt besparen, kies je voor een vast contract. Dit kan ook nadat je bijvoorbeeld eerst een tijdelijk contract hebt aangeboden. Dit tijdelijk contract kan dan later worden omgezet naar een vast contract. Op die manier kan er eerst voor een bepaalde periode worden bekeken of de arbeidsrelatie voor beide partijen bevalt.
Bevalt het? Verzilver dit dan in de vorm van een vast contract. Let wel op het aantal (tijdelijke) contracten die je aanbiedt. Dat is namelijk beperkt, maar daarover meer verderop in het artikel.
Tijdelijk contract: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij een tijdelijk contract sluit je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af. Het contract wordt dus aangegaan voor een bepaalde periode. Deze periode zijn op een kalendertijd (bijvoorbeeld een jaarcontract) of op een bepaalde duur zonder kalendertijd (bijvoorbeeld voor de duur van een project of het zwangerschaps- en bevallingsverlof van een collega). Als je met een tijdelijk contract werkt, is het goed om altijd (ook) een kalenderdatum in het contract te noemen, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat over de afloop van het contract. Dus bijvoorbeeld ‘voor de duur van een project, maar in elk geval uiterlijk op x datum’.
Je kunt drie contracten voor bepaalde tijd sluiten met een maximale periode van drie jaar. Een vierde contract of een contract na de periode van drie jaren geldt voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de maximale keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd genoemd.
Een oproepovereenkomst
De oproepovereenkomst is de vreemde eend in de bijt. Deze overeenkomst kan namelijk aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het is een specifieke vorm van een tijdelijk of vast contract. Het verschil zit in de arbeidsomvang. Bij een oproepovereenkomst geldt dat de uren van de werknemer niet vaststaan. De werknemer wordt alleen ingezet als er werk voorhanden is. Je kent deze overeenkomst misschien ook als nul-urencontract of een min-max-contract.
Nul-urencontract
Bij een nul-urencontract geldt dat de arbeidsomvang nul uren bedraagt. Alleen als er werk voorhanden is, wordt de werknemer opgeroepen om te komen werken.
Min-max-contract
Bij een min-max-contract wordt een minimaal en een maximaal aantal uren per periode afgesproken. De werknemer werkt dan het minimaal aantal uren per week. Boven dat aantal uren kun je de werknemer oproepen om extra te werken tot aan de maximaal afgesproken uren.
Een stageovereenkomst
Hoe zit het eigenlijk met stagiaires, zijn die ook werkzaam op basis van een arbeidscontract?
Nee, een stagiaire werkt niet op basis van een arbeidsovereenkomst, maar een stageovereenkomst. Een stagiair is geen werknemer volgens de wet, omdat de stagiair geen productieve arbeid verricht zoals een werknemer. De werkzaamheden die worden verricht zijn gericht op leren; het vergroten van de eigen kennis en het opdoen van werkervaring. Aan een stagiaire wordt ook geen salaris betaald, maar een stagevergoeding. Dit is een vergoeding voor de kosten die een stagiaire maakt en geen tegenprestatie voor de verrichtte arbeid.
Voor- en nadelen van een arbeidscontract voor bepaalde en onbepaalde tijd
| Bepaalde tijd (tijdelijk) | Onbepaalde tijd (vast) | |
|---|---|---|
| Binding | + Kan meer vertrouwen geven en de werknemer zal zich loyaler opstellen + Continuïteit van je onderneming minder in gevaar | + Flexibiliteit voor jou als ondernemer en voor de werknemer – Minder loyaliteit en/of vertrouwen in je onderneming – Minder zekerheid en daarmee je continuïteit als ondernemer |
| Financieel | + De werknemer komt (eerder) in aanmerking voor een hypotheek + De sociale lasten zijn lager zijn door een lagere WW-premie – Ontslag is kostbaarder – Bij ziekte moet loon 2 jaar doorbetaald worden | + De kosten zijn lager als je afscheid wil nemen van de werknemer of als de werknemer ziek raakt. – Hogere WW-premie dus de sociale lasten duurder zijn duurder |
| Proeftijd en ontbinden | + Proeftijd van twee maanden mogelijk – Ontslag is ingewikkelder (en kostbaarder) | + Speel makkelijker in op de wendbaarheid van je onderneming (pieken en dalen) – Kortere proeftijd van een maand en alleen bij contracten voor langer dan zes maanden |
Wat is het verschil tussen de horeca cao en een arbeidsovereenkomst?
In de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) voor de horeca staan is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgevers en werknemers waarin afspraken zijn gemaakt over arbeidsvoorwaarden.
Als werkgever kun je daarnaast nog persoonlijke afspraken maken met je werknemers. Deze afspraken leg je vast in een arbeidsovereenkomst en deze gelden alleen voor jouw werknemers. Komen de afspraken in de arbeidsovereenkomst niet overeen met de horeca CAO, dan geldt de CAO.
Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd?
Nee, dit hoeft niet. Tegelijkertijd geldt dat het voor iedere arbeidsovereenkomst goed is om de afspraken wel schriftelijk vast te leggen. Zeker als je voor een tijdelijk contract kiest. Als er namelijk geen tijdelijk (of oproep-)contract is getekend, geldt dat het een vast contract is. Werkt de werknemer vervolgens tenminste drie maanden? Op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand kan de werknemer een arbeidsomvang claimen.
Een arbeidsovereenkomst schriftelijk vastleggen in een contract is dus van belang. Het contract teken je dan samen met je werknemer. Alleen als een contract getekend is, is de werknemer gebonden aan de afspraken die hierin staan.
Wat neem je op in een contract?
In het contract staan altijd een aantal zaken geregeld, zoals de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden: wat is het salaris, wat is het aantal werkuren, voor welke periode wordt het contract gesloten, is een collectieve arbeidsovereenkomst (‘cao’) van toepassing. Ook kunnen er andere arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Denk hierbij aan vakantiedagen, onkostenvergoedingen en opleidingsbudgetten. De afspraken moeten passen binnen de grenzen van de wet en eventueel een cao.
De wet schrijft voor welke zaken er tenminste moeten worden opgenomen in het contract. Soms zijn hierover ook extra regels opgenomen in de toepasselijke cao. Welk contract je ook aanbiedt, het is dus belangrijk om te kijken of zaken goed zijn vastgelegd.
Hoe kies jij de juiste overeenkomst voor je horecamedewerkers?
Het kiezen van het juiste contract hangt sterk af van je onderneming, de behoefte zekerheid en de behoefte van je personeel. Stel jezelf de volgende vragen:
- Heb je veel seizoenspieken? Dan is een oproepovereenkomst, zoals een o uren of min-max contract, handig.
- Zoek je vaste krachten die zich langdurig aan je willen binden? Overweeg een vast contract.
- Wil je het risico en de administratie uit handen geven? Dan kan payroll de juiste keuze zijn.
Heb je alsnog vragen? Plan een afspraak in met een van onze HR specialisten. Zij helpen je graag en vrijblijvend verder.
