Een medewerker die wil stoppen, of een contract dat je zelf wil beëindigen. Het klinkt eenvoudig, maar de regels rondom opzegtermijnen in de horeca zijn preciezer dan veel ondernemers denken. Verkeerd toepassen kan je een vergoeding kosten. Dit is wat je anno 2026 moet weten.
Zegt een medewerker zijn arbeidsovereenkomst op? Dan geldt een opzegtermijn van één kalendermaand. Belangrijk detail: de medewerker moet opzeggen vóór het einde van de lopende maand. Pas daarna gaat de termijn in.
Een voorbeeld: zegt een kok op 15 april zijn contract op, dan werkt hij de rest van april én de hele maand mei nog door. Het contract eindigt per 1 juni. Simpel, maar makkelijk mis te rekenen in de praktijk.
Heb je in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn afgesproken voor de werknemer? Dan geldt voor jou als werkgever automatisch een dubbele termijn. Die afwijking moet wel expliciet in het contract zijn opgenomen, anders geldt gewoon de wettelijke termijn van één kalendermaand. Meer over de opzegtermijn bij ontslag lees je op de website van KHN.
Alleen als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat. Ontbreekt dit, dan moet de medewerker doorwerken tot het einde van de overeenkomst. Dat leidt in de praktijk vaak tot een onwerkbare situatie. Meestal wordt er in overleg een termijn gevonden die voor beide partijen acceptabel is.
Eindigt het tijdelijke contract gewoon op de afgesproken datum en geeft de medewerker aan daarna niet meer te willen werken? Dan geldt er geen opzegtermijn.
Bij nulurencontracten met een tussentijdse opzegmogelijkheid geldt een kortere opzegtermijn van 4 dagen, voor zowel werknemer als werkgever. Zonder opzegbeding kan het nulurencontract niet tussentijds worden opgezegd.
Let op: de oproeptermijn in de horeca-cao is 24 uur. Dat is iets anders dan de opzegtermijn. Je roept een oproepkracht minimaal 24 uur van tevoren op. Zeg je die oproep binnen die 24 uur af, dan heeft de medewerker alsnog recht op loon voor de geplande uren.
Werkt iemand al een jaar op een nulurencontract? Dan ben je als werkgever verplicht een aanbod te doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van het afgelopen jaar. De medewerker mag dat aanbod weigeren als hij de flexibiliteit wil behouden.
Voor werkgevers hangt de opzegtermijn af van het type contract en hoe lang de medewerker al in dienst is.
Bij contracten voor bepaalde tijd geldt een opzegtermijn van één kalendermaand, maar alleen als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dat er niet? Dan kun je het contract simpelweg niet tussentijds beëindigen.
Bij contracten voor onbepaalde tijd geldt de volgende termijn op basis van de duur van het dienstverband:
Sluit je een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt op het einde een aanzegtermijn. Je moet als werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde schriftelijk aangeven of je verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden.
Kort gezegd: zet een reminder in je agenda.
Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Geen opzegtermijn, maar je hebt wel een dringende reden nodig. Denk aan stelen, fraude of het structureel weigeren van werk. Je hebt geen toestemming nodig van het UWV en je mag de loonbetaling per direct stopzetten.
Twijfel je of een situatie zwaar genoeg is? Laat je juridisch adviseren voordat je handelt. Een ontslag op staande voet dat achteraf geen stand houdt, kan je duur komen te staan.
De regels zijn overzichtelijk, maar de details zitten in de contractvorm, het opzegbeding en de duur van het dienstverband. Mr. Einstein helpt horecaondernemers met correcte arbeidsovereenkomsten die aansluiten op de actuele horeca-cao. Zodat je nooit voor verrassingen staat bij een uitdiensttreding.
Wil je weten wat wij voor jouw horecazaak kunnen betekenen?